COME COMPORTARSI  DALLE MOLESTIE IN SPA
SECONDO ISPA

MOLESTIE E DISCRIMINAZIONE CONSAPEVOLEZZA SUL POSTO DI LAVORO

RACCOMANDAZIONI PER LE MIGLIORI PRATICHE

Divieto di molestie a Spa

Le molestie sul posto di lavoro, comprese le molestie sessuali, sono diventate una seria area di preoccupazione.

Poiché le aziende mirano a offrire esperienze di benessere, le spa devono garantire la creazione di un ambiente sicuro e positivo sia per i clienti, i dipendenti e altre terze parti.

Come molti datori di lavoro riconoscono, l’adozione di misure proattive può prevenire il verificarsi di molestie o ridurre al minimo il rischio per l’organizzazione nel caso in cui si verifichino molestie.

Tieni presente che quanto segue è una guida “Best Practices” compilata in base al feedback di organizzazioni membri volontari per aiutarti a creare la tua politica unica e personalizzata che funzioni meglio per la tua azienda.

Queste raccomandazioni si basano esclusivamente sulla legge federale degli Stati Uniti e vengono fornite solo a scopo informativo e non devono essere considerate consulenza legale o addirittura pienamente conformi alla legge per la tua azienda. ISPA consiglia ai proprietari di spa di consultare il proprio avvocato per confermare che rispettano le leggi all’interno della loro giurisdizione poiché differiscono in base alla posizione, comprese le spa internazionali e su base statale negli Stati Uniti.

Le molestie sono classificate come:

• Le molestie sono una forma di discriminazione. La Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC) definisce le molestie come una condotta sgradita basata su razza, colore, religione, sesso (inclusa la gravidanza), origine nazionale, età, disabilità o informazioni genetiche.
• Le molestie si presentano in molte forme, comprese quelle scritte, verbali, fisiche ed elettroniche.
• La molestia è illegale quando:
  • Il sopportare la condotta offensiva diventa una condizione per l’occupazione
  • La condotta è abbastanza severa o pervasiva da interferire con le prestazioni lavorative di un dipendente e crea un ambiente di lavoro “intimidatorio, ostile o offensivo”
• Le molestie sessuali spesso assumono la forma di avance sessuali indesiderate, richieste di favori sessuali e altri comportamenti verbali o fisici di natura sessuale quando tale condotta influisce in modo esplicito o implicito sul lavoro di un individuo, interferisce in modo irragionevole con le prestazioni lavorative di un individuo o crea un comportamento intimidatorio, ostile o ambiente di lavoro offensivo. Esistono due tipi principali di molestie sessuali:
  • Quid pro quo molestie sessuali
    • La molestia sessuale quid pro quo si verifica quando un supervisore o un’altra persona con autorità su un dipendente dice (incoraggia) a quel dipendente di soddisfare una richiesta per ricevere qualcosa in cambio.
    • L’autore del reato in genere deve avere il potere, o il dipendente deve credere che l’autore del reato abbia il potere, di assumere alcuni aspetti dell’occupazione come benefici o compensi, subordinati all’accettazione del dipendente alle anticipazioni dell’autore del reato.
  • Molestie da ambiente di lavoro ostile
    • Le molestie nell’ambiente di lavoro ostile non comportano necessariamente una minaccia diretta.
    • Implica un linguaggio o un comportamento indesiderato che “avvelena” l’atmosfera lavorativa, come battute o linguaggio sessualmente espliciti.
  • Le molestie sessuali sono una forma di discriminazione di genere e la legge protegge non solo dalle molestie del sesso opposto, ma anche dalle molestie dello stesso sesso.

 La condotta considerata molestia è la seguente:

• Flirt, avance o proposte sessuali offensive ripetute
• Abuso verbale continuato o ripetuto basato sull’origine nazionale di un dipendente
• Contatto fisico indesiderato come toccare, abbracciare, accarezzare o pizzicare
• Insulti ripetuti o insulti motivati ​​dalla religione di un dipendente
• Scherzi o commenti offensivi sull’età di un dipendente
• Fare gesti osceni o offensivi o suoni offensivi

* Tieni presente – I tribunali hanno affermato che un commento o un gesto isolato di solito non costituirà molestia – La totalità delle circostanze deve essere considerata, come la frequenza e la gravità della condotta offensiva.

MIGLIORI PRATICHE PER PREVENIRE LE MOLESTIE NELLE TERME

Per combattere la minaccia di molestie sessuali nella tua spa, puoi seguire queste pratiche cruciali come linea guida:

• Fornire formazione in materia di molestie sessuali al personale
• Sviluppa e aggiorna le politiche sulle molestie sessuali
• Istituire un rigoroso processo di reporting

Sebbene non vincolante, un manuale del lavoro dovrebbe indicare la politica dell’azienda in materia di cattiva condotta sessuale. Alcune aziende hanno adottato un approccio di “tolleranza zero” alle molestie, comprese le molestie sessuali. Anche se ci sono momenti che giustificano un’azione grave come la cessazione immediata, i proprietari delle terme dovrebbero considerare se una tale politica creerà una cultura in cui le vittime non segnaleranno le loro preoccupazioni in considerazione del loro presunto molestatore. ISPA incoraggia i proprietari di spa a parlare con gli avvocati locali per aiutarli a elaborare una politica e una procedura per indagare sulle denunce di molestie sessuali che sia coerente con la loro cultura attuale e la cultura che desiderano sviluppare in futuro.

È essenziale prestare molta attenzione all’esistenza o meno di un ambiente ostile. In generale, la condotta (compresa la richiesta di favori sessuali, contatti sessuali e linguaggio offensivo), deve essere così frequente o severa da creare un ambiente di lavoro ostile che spinga la vittima a presentare una richiesta di accusa.

La legge federale proibisce le molestie sessuali ai sensi del titolo VII della legge sui diritti civili del 1964. Il titolo VII copre i datori di lavoro che hanno impiegato 15 o più dipendenti per ogni giorno lavorativo in 20 o più settimane di calendario nell’anno solare precedente in corso. Le leggi statali e locali possono fornire protezioni equivalenti o diverse.

La legge sulle molestie sessuali copre le azioni di supervisori, colleghi, clienti e fornitori. A seconda delle azioni, o dell’inazione, del datore di lavoro e dei dipendenti, potresti essere ritenuto responsabile per le azioni di tali individui come i tuoi dipendenti a livello dirigenziale o anche un fornitore di terze parti presente sul posto di lavoro.

3 cose fondamentali da tenere a mente per prevenire le molestie

1. Stabilisci una politica forte, dettagliata e scritta in merito alle molestie sessuali nella tua spa
2. Considera l’idea di condurre seminari per tutti i dipendenti che spieghino la tua politica aziendale sulle molestie sessuali e sulle conseguenze
3. Prendi sul serio i reclami dei dipendenti e indagali immediatamente, rimanendo imparziale e documentando tutto

 Se e quando si verificano molestie

• È importante che un investigatore qualificato e imparziale conduca un’indagine tempestiva e approfondita su qualsiasi presunta molestia sul posto di lavoro.
• La prima cosa che il datore di lavoro dovrebbe fare è valutare se collocare il presunto molestatore in congedo amministrativo mentre interroga tutti i potenziali testimoni. Ancora una volta, è imperativo controllare le linee guida locali e statali sull’implementazione di passaggi di indagine efficaci.
• L’EEOC e i tribunali hanno chiarito che un datore di lavoro può essere responsabile di molestie ai dipendenti sul posto di lavoro se il datore di lavoro o uno dei suoi agenti o dipendenti di supervisione conosceva o avrebbe dovuto sapere della condotta e non intraprende azioni correttive immediate e appropriate per fermarlo.

Suggerimenti sulla gestione dei reclami per molestie da parte dei dipendenti

• Prendi sul serio ogni reclamo. Avvia prontamente un’indagine riservata (che è necessario sapere). Parla con il denunciante, il presunto autore del reato, eventuali testimoni e chiunque altro possa avere conoscenze pertinenti. Richiedi descrizioni dell’incidente comprese le date e gli orari a tutte le persone coinvolte. Tenere una registrazione scritta accurata e contemporanea di ogni dettaglio dell’indagine.
• (Primo) Le domande da porre al denunciante includono:
  • Chi ha commesso la condotta molesta e qual è esattamente il rapporto di questa persona con te?
  • Qual è stata esattamente la condotta molesta?
  • Hai qualche prova documentale di questa condotta come appunti o e-mail?
• (Avanti) Le domande da porre al testimone (se ce ne sono) includono:
  • Che cosa hai visto?
  • Cosa ti ha detto il denunciante riguardo alle presunte molestie e quando te lo ha detto?
• (Infine) Le domande da porre a un presunto molestatore includono:
  • Descrivi il tuo rapporto di lavoro con il denunciante. E il tuo rapporto sociale con il denunciante?
  • Cosa è successo tra te e il denunciante? Ciò è avvenuto come descritto dal denunciante?
  • Se il presunto molestatore nega la condotta, chiedi: “Hai idea del motivo per cui il denunciante farebbe questa accusa?”

Se le accuse di molestie del dipendente risultano credibili:

• (Primo) Disciplina il molestatore accusato coerentemente con quanto dichiarato nella tua polizza. La punizione stabilita nelle politiche può variare da avvertimenti verbali e scritti a rimproveri formali, sospensione, trasferimento, libertà vigilata, retrocessione o licenziamento. Se la tua politica è di tolleranza zero, potresti essere più limitato nelle opzioni disponibili. Altrimenti, la natura del reato dovrebbe dettare la punizione.
• (Avanti) Se alla vittima sono state negate opportunità di lavoro o benefici a causa delle molestie, è necessario attribuire al dipendente lo status legittimo di posizione lavorativa originale.
• (Infine) Agisci per evitare che le molestie si ripetano.  

Sanzioni che un datore di lavoro può subire se viene ritenuto responsabile di molestie

• Ai sensi del Civil Rights Act del 1991, le vittime di molestie (e altre discriminazioni intenzionali) possono ora riscuotere danni compensativi per dolore, sofferenza e danni punitivi se il datore di lavoro ha agito “con indifferenza sconsiderata”.
• Più specificamente, le vittime possono riscuotere danni compensativi e punitivi fino a $ 300.000 a seconda delle dimensioni dell’attività del datore di lavoro.

Le terme devono essere preparate

Ci saranno sempre alcuni clienti che aspettano e chiedono servizi sessuali nella spa. Pertanto, i direttori ei manager delle spa devono assicurarsi che i sistemi e le procedure siano messi in atto in modo da poter affrontare i problemi non appena si presentano. Il più critico di questi coinvolge la formazione dei terapisti per sapere come gestire la situazione.

Se l’industria delle terme vuole attuare il cambiamento in materia di molestie sessuali, direttori, gestori e proprietari di spa non possono avere alcuna disparità in ciò che accade giorno per giorno. La disparità crea sentimenti di impotenza e inutilità nei terapeuti. E questo può diventare una trappola pericolosa per una persona che usa la privacy di una stanza di trattamento (e la vulnerabilità del cliente) per darsi l’illusione del potere attraverso l’atto di mancare di rispetto ai confini di un’altra persona.

Esempi di ipotetiche molestie nel settore termale

• Cliente come l’autore del reato: un cliente entra e chiede apertamente “un po ‘di più” o una richiesta ovviamente sessuale. Informa gentilmente il cliente che non offri questi tipi di servizi nella tua spa.
  • Usa la tattica “Primo e ultimo avvertimento” – “Mi dispiace, ma non lo offriamo qui. Se continui a chiedere, interromperò il trattamento e lascerò la stanza. ” Alcuni terapisti minacciano di coinvolgere i loro manager, ma è tutto ciò che ti sembra più comodo e sicuro in quel momento.
• Impiegato come l’autore del reato: non sottovalutare il fatto che il tuo terapista potrebbe essere quello che accetta, o addirittura inizia, le avances sessuali. Questo è difficile in quanto non ci sarebbero prove. Non potresti mettere una telecamera nella sala massaggi o portare un “ospite misterioso” per vedere cosa sta succedendo a porte chiuse, poiché le molestie sessuali, se eseguite dal terapista all’ospite misterioso, sarebbero causate da te che porti dentro il mistero ospite.

Conclusione

La cosa più critica da fare per direttori e manager di spa è formare e preparare i loro terapisti quando si verificano situazioni inaspettate e sgradite. Una politica di buone pratiche deve essere messa in atto e presa sul serio da tutti i supervisori, manager e membri del personale per proteggere i dipendenti e gli ospiti.